”認定要件に該当しないから何もしない”ではない
2026年12月の施行まで、まだ時間があると思っていませんか？
事業所の規模に関わらず、制度が始まってから慌てても「認定」はすぐには取れません。
日本版DBSは、単なる犯罪歴の照会制度ではなく、「こどもを性暴力から守るための組織体制」そのものが審査される制度だからです。
認定要件に該当するのであれば、「認定マーク」の取得を検討しましょう。
信頼を可視化する強力な武器となります。
認定要件に該当せず、「認定マーク」を取得できない事業者の方々。
日本版DBSの基準に準拠した運用をしていることを発信しましょう。
取り組むべき3つのステップ
① 組織体制の整備
認定を受けるためのハードルの一つとして、現在の要件では「従事者3名以上」という基準があります。
対応策
現在2名以下の小規模な教室は、今後の増員計画を立てる、外部の相談窓口を活用するなど、認定要件を満たすための体制づくりを今から検討しましょう。
ただし、認定取得を急ぐために無理な増員をするのではなく、まずは 認定事業者に求められる水準（安全確保措置・情報管理措置等）を参考に、自社で実行できる対策を整備し、保護者の方に 具体的な取組内容として 分かりやすく開示・説明していくことが重要です。
② 就業規則と契約書のアップデート
性犯罪歴が判明した場合に、スムーズに配置転換や内定取り消しができるよう、あらかじめルールを決めておく必要があります。
対応策
既存の就業規則に、性犯罪歴等が確認された場合の配置転換や解雇に関する条項（いわゆる「DBS条項」）を追加します。また、採用時の「誓約書」の雛形を今のうちに作成し、法的トラブルを未然に防ぐ準備をします。
③ 手続きの準備（マイナンバーカード）
こども家庭庁が構築するシステムでの照会には、原則としてスタッフのマイナンバーカードを利用することになります。
対応策
スタッフに対して、制度の意義を丁寧に説明し、マイナンバーカードの取得を促しましょう。その際、「一度手続きをすれば、将来的に同じ職場で再度確認が必要になった際や、同種の認定事業者に転職した際に手続きがスムーズになる可能性がある」といったメリットを伝えると理解を得やすくなります。
「該当者が出たらどうする？」という不安
経営者が最も不安なのは、「長年信頼してきた講師に前科があったら…」という事態です。
行政書士ができること
「即解雇」は労働法上のリスクを伴います。性犯罪歴が確認された従業員への対応は、個別の状況に応じた慎重な法的判断が必要です。
私にご相談いただければ、就業規則の整備や体制構築のサポート（行政書士業務）に加え、必要に応じて、労働問題に精通した提携弁護士と共に具体的な対応策（配置転換、本人への告知、解雇の可否など）を検討します。
このように、各分野の専門家と連携することで、手続きから万が一のトラブル対応まで、ワンストップで経営者の皆様をお守りします。
